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Diversity Management in Deutschland

Diversity Management hat auch in Deutschland wachsende Bedeutung erlangt. Dafür gibt es mehrere Gründe, wie die weitere zunehmende Globalisierung und die Internationalisierung von Arbeits- und Absatzmärkten, Unternehmensstandorte in anderen Ländern sowie die wachsende Dienstleistungsorientierung bei einer diversen Kundschaft. Aus einer stärker gesellschaftsorientierter Sichtweise sind die Auswirkungen des demographischen Wandels, das veränderte Rollenverständnis von Frauen, der Wertewandel und die zunehmende Individualisierung in der Gesellschaft, der Wandel des Selbstverständnisses behinderter Menschen und der rechtliche Wandel durch das AGG zu benennen. Aufgrund des Fachkräftemangels sowie der Forderung einer Balance zwischen Arbeit und Privatleben rückt dieses Thema noch mehr ins Licht. Im Vergleich zu US-amerikanischen Unternehmen hat das Thema Diversity Management in Deutschland noch nicht die tragende Rolle, was sich aber seit zwei bis drei Jahren zunehmend ändert.

Bereits im Jahre 2008 haben laut einer durchgeführten Umfrage der bekannten Zeitung New York Times unter US-amerikanischen Unternehmen über 50% ein eigenes Diversity Team im Unternehmen mit einem Durchschnittsbudget von mindestens einer halben Milliarde US-Dollar. Unternehmen wie der Computer-Hersteller IBM haben auch bereits in Europa und Deutschland dieses Thema thematisiert, z.B. mit vielsagenden Kampagnen wie „I am not like everybode else“. Wenn in Deutschland von Diversity gesprochen wird, fallen als erstes Begriffe wie Integration, Migration, Frauenquote, Wiedereingliederung von Rentnern, etc. Allerdings muss Gegeneffekten vorgebeugt werden (z.B. gefühlte Benachteiligung von bestimmten Mitarbeitergruppen (weiß, männlich, Ü35)), da Diversity und Diversity Management nur dann positive Effekte entwickeln können, wenn alle Mitarbeiter eines Unternehmen bereit sind, die Vielfalt als Bereicherung zu sehen und nicht als Nachteil für andere Gruppen. Auch der sexuellen Orientierung der Mitarbeiter wird in einigen Branchen offener gegenübergestanden. In bestimmten Positionen und konservativen Branchen jedoch ist es bis jetzt schwierig, sich zu outen. Dies kann in einer nachteiligen Karriereentwicklung münden und es wird sogar davon abgeraten, sich dahingehend zu äußern.

In Deutschland war bisher die Anlehnung an eine Quote vorherrschend, z.B. Behindertenquote oder Frauenquote, die es zu erfüllen galt. Diversity meint aber vielmehr, die Talente aller zu fördern unter einem gemeinsamen Gesichtspunkt: dem Unternehmenserfolg. In 2009 konnte man aufgrund der Wirtschaftskrise noch keinen Trend erkennen, was sich mittlerweile gedreht hat. Auch Start-Ups setzen vermehrt auf die Vielfalt von Mitarbeitern und holen Talente aus allen Teilen der Erde zu sich nach Deutschland, oftmals bereits direkt von Eliteuniversitäten wie Stanford und Harvard. Diese Option ist momentan natürlich auf die gute deutsche Wirtschaftslage und dem u.a. im Verhältnis dazu schlechten Arbeitsmarkt in den USA zurückzuführen und sehr erfolgsversprechend.

Inhaltlich sollen mit Diversity-Strategien Stereotypen aufgebrochen werden und ein kritischer Dialog gefördert werden. In der Strategie geht es darum, einen klaren Bezug zu den ethischen Grundsätzen eines Unternehmens herzustellen; das Verständigen aller Mitarbeiter auf einen gemeinsamen Wertekanon ist entscheidend dafür, dass Diversity als Bereicherung von allen anerkannt wird. Diversity instrumentalisiert sich im Denken, Fühlen und Handeln der Mitarbeiter. Dies lässt erkennen, dass bloße Ideenformulierung und die Einbindung des Wortes Diversity in das Unternehmensleitbild nicht ausreicht. Die Zusammenhänge von Unternehmenserfolg, Unternehmenskultur und Diversity sind auf allen Ebenen zu berücksichtigen und müssen im Denken aller Mitarbeiter Eingang finden und mit Leben erfüllt werden. Auf diese Weise bietet Diversity und Diversity Management eine Möglichkeit für Unternehmen und ihre Mitarbeiter die Zukunft mitzugestalten und für die zukünftigen Herausforderungen gerüstet zu sein.

Autor: M. Amberger

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