Daimler Jobs und Karriere

In diesem Bericht über die Daimler AG erfahren Sie u.a. mehr über das Unternehmen als Arbeitgeber. Wie wird der Arbeitgeber von Mitarbeitern bewertet, welche Jobs und Stellenangebote schreibt er aus, wie sollte man sich am Besten bewerben und wie verläuft das Vorstellungsgespräch? Im Einzelnen wird insbesondere über die folgenden Punkte berichtet: Jobs, Karriere, Stellenangebote, Ausbildung, Vorstellungsgespräch, Einstiegsgehalt, Ingenieur.

Daimler AG

Redaktionsbericht | Unternehmensbewertung

Logo
Hauptsitz
Branche
Mitarbeiter
Stand
Icon Arbeitsatmosphäre Icon Aufgaben Icon Gehalt Icon Karriere
Arbeitsklima
Aufgaben
Entlohnung
Karriere
Daimler AG Kollegenbewertung
Daimler AG Aufgabenbewertung Daimler AG Gehaltsbewertung Daimler AG Karrierebewertung


Unternehmensportrait

Die Daimler AG ist eines der erfolgreichsten Automobilunternehmen der Welt. Mit den Geschäftsfeldern Mercedes-Benz Cars, Daimler Trucks, Mercedes-Benz Vans, Daimler Buses und Daimler Financial Services gehört der Fahrzeughersteller zu den größten Anbietern von Premium-Pkw und ist der größte weltweit aufgestellte Nutzfahrzeug-Hersteller. Daimler vertreibt seine Fahrzeuge und Dienstleistungen in nahezu allen Ländern der Welt und hat Produktionsstätten auf fünf Kontinenten.

Daimler Werkstätte in Detroit

Zum heutigen Markenportfolio zählen neben Mercedes-Benz, der wertvollsten Automobilmarke der Welt, die Marken smart, Maybach, Freightliner, Western Star, Fuso, Setra, Orion und Thomas Built Buses. Das Unternehmen ist an den Börsen Frankfurt, New York und Stuttgart notiert. Daimler ist im Besitz von europäischen, amerikanischen und weiteren internationalen Investoren. Im Jahr 2009 setzte der Konzern mit mehr als 256.000 Mitarbeitern 1,6 Mio. Fahrzeuge ab. Der Umsatz lag bei 78,9 Mrd. Euro, das EBIT betrug minus 1,5 Mrd. Euro.


Arbeitsklima / Unternehmenskultur

Um auf dem Arbeitsplatz ein mitarbeiterfreundliches Arbeitsklima zu schaffen, hat Daimler mehrere Richtlinien für die Bereiche Gesundheitsschutz, Arbeitsschutz und Nachwuchssicherung erlassen, die dies weitestgehend gewährleisten sollen. Darunter fällt u.a. die so genannte Verhaltensrichtlinie für Angestellte, die einen verbindlichen Handlungsrahmen für sämtliche Beschäftigte weltweit darstellt, auf die regelmäßig hingewiesen wird. Daneben wurde der auch aus anderen Dax-30 Unternehmen bekannte Code of Ethics verabschiedet, dem Vorstandsmitglieder und andere Senior Officers unterworfen sind. Nicht zuletzt sollen auch die aufgestellten Grundsätze Sozialer Verantwortung zur Arbeitsklimaverbesserung im Job beitragen. Das Unternehmen bekennt sich darin zu seiner sozialen Verantwortung und zu den neun Prinzipien der "Global Compact" Initiative der Vereinten Nationen.

Neben diesen Richtlinien hat Daimler noch weitere Maßnahmen zur Arbeitsplatzgestaltung getroffen. Daher werden zum Beispiel verschiedene Arbeitszeitmodelle, Telearbeitsplätze, „sternchen“-Kinderkrippen und die Sportgemeinschaft SG Stern angeboten. Für eine sichere Versorgung der Beschäftigten im Ruhestand oder bei vorzeitigem Verlust der Erwerbsfähigkeit soll die festgelegte Governance-Struktur die weltweite Steuerung von Pensionsplänen gewährleisten.

Jede Konzerngesellschaft, die z.B. die Versorgungswerke ändern oder einen neuen Pensionsplan einführen will, muss ihr Vorhaben einem Global Pension Committee zur Genehmigung vorlegen. Im Jahr 2008 hat das Gremium unter anderem die Vereinbarkeit des "Daimler Vorsorge Kapitals", der neuen Altersversorgung im Tarifbereich, mit den Richtlinien des Konzerns bestätigt. Die Bedeutung dieser Pensionspläne wird in den kommenden 10 Jahren noch erheblich ansteigen, denn bis dahin wird sich das Durchschnittsalter der Mitarbeiter der Daimler AG von heute 42 Jahre auf voraussichtlich 47 Jahre erhöhen.

Foto: Daimler | Mercedes Werk in Rastatt

Zudem pflegt Daimler nach eigenen Aussagen eine enge Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern in Betriebsräten und Gewerkschaften. Zentrale Gremien hierfür sind die 2002 gebildete Weltarbeitnehmervertretung und der Europäische Betriebsrat, der seit 1996 existiert. 90 Prozent der Mitarbeiter in der Daimler AG sind Tarifmitarbeiter, deren Interessen durch die örtlichen Betriebsräte und den Gesamtbetriebsrat vertreten werden.

All diese Richtlinien und Maßnahmen scheinen einen gewissen Erfolg nach sich gezogen zu haben, auch wenn sich die weltweite Fluktuationsrate im Daimler-Konzern gegenüber dem Vorjahr um 3,2 Prozentpunkte auf 9,7 Prozent erhöhte. Die Rate in Deutschland lag bei 4,1 Prozent (2008: 3,2 Prozent), wobei hier speziell auch Altersteilzeitverträge enthalten sind. Verglichen mit der Fluktuation bei der Adidas AG mit 10,9% fällt dieser Wert recht positiv aus, bei der Linde Gruppe waren es in 2004 hingegen nur 5,1% im Inland. Der Anstieg wird insbesondere durch die Finanzkrise und die darauf folgende Weltwirtschaftskrise erklärt. Weiterer Indikator für die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen ist der Krankenstand. Dieser entwickelte sich von 2007 mit 5,4 Tagen, über 2008 mit 5,5 Tagen bis 2009 mit erneut 5,4 Tagen recht stabil.

Foto: Daimler | Mercedes Werk in Mannheim

Bei Daimler stellen regelmäßige Befragungen zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit ein Instrument der Führungs- und Organisationsentwicklung dar. In einer dieser Befragungen wurde z.B. ermittelt, dass eine Mehrheit der Mitarbeiter den Compliance-Regelungen in der täglichen Praxis durchaus einen stabilen Umsetzungsgrad zuweisen. Daimler misst zudem das Commitment der Mitarbeiter im Rahmen seiner Global Human Resources Scorecard in einem Wertebereich von 0 bis 100 Punkten. Der im März 2008 ermittelte ECI-Wert von 58 (Employee Commitment Index) belegt ein recht homogenes, im externen Vergleich durchschnittliches Ergebnis. Für die Arbeits- und Führungssituation zeigen die Ergebnisse ein insgesamt positives Niveau.

Ein im oberen Mittelfeld messbares Ergebnis zeigen ebenso die im Internet veröffentlichten Bewertungen zu den Gebieten Vorgesetzte, Kollegen und Arbeitsatmosphäre. Im Durchschnitt werden die Vorgesetzten recht homogen mit 71% der möglichen Punkte bewertet. Die Kollegenbewertung schwankt erfahrungsgemäß relativ stark, liegt aber dennoch bei immerhin respektablen 78%. Auch die Einschätzung der Arbeitsatmosphäre wird in den Erfahrungsberichten um die 70% benotet, so dass in der Gesamteinschätzung des Arbeitsumfeldes von einem guten, im Vergleich zu anderen Dax-30 Unternehmen aber nicht von einem überdurchschnittlichen Ergebnis gesprochen werden kann.

Foto: Daimler | Mercedes Werk in Gaggenau

Abermals müssen diese Ergebnisse jedoch im Gesamtzusammenhang der Wirtschaftskrise betrachtet werden, die einen gewissen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit hatte. Bis auf wenige Ausnahmen, die von einem eher konservativen Betriebsklima sprechen, bescheinigen nahezu alle Erfahrungsberichte der Daimler AG eine sehr gute Arbeitsatmosphäre, die lediglich durch die Personaleinschnitte kurzfristig betrübt sei. Daher scheint es gerechtfertigt zu sein, das Arbeitsklima insgesamt mit 80% zu bewerten.

Aufgaben

Die Aufgabengebiete bei Daimler werden von den Mitarbeitern fast durchweg als sehr interessant beschrieben. Selbständiges Arbeiten ist zwar gewünscht, fördert aber umso mehr auch den Spass an der Arbeit. Hinzu kommt die als sehr gut beschriebene Betreuung durch die Vorgesetzten, verbunden mit der reibungslos funktionierenden Organisation. Die Angestellten werden bei verschiedenen interessanten Projekten vielseitig eingesetzt und auch gefordert, sodass keine Langeweile aufkommen kann. Soziales wird dabei ebenfalls berücksichtigt, wenn natürlich nicht gerade eine Deadline abläuft. Dennoch gibt es vereinzelte Stimmen, die einen hohen Leistungsdruck bemängeln. Es wird eben viel erwartet bei einem der erfolgreichsten Automobilherstellern weltweit.

Entlohnung

Daimler legt nach eigenen Angaben Wert auf eine Vergütungspolitik, die sich gleichermaßen an den Kriterien Wirtschaftlichkeit und Attraktivität orientiert. Diese sollen durch die Verbindung kurz- und langfristig wirkender Vergütungskomponenten und Zusatzleistungen erreicht werden. Dabei soll die geleistete Arbeit – unter Berücksichtigung der lokalen Gegebenheiten – grundsätzlich mit einem anforderungs- sowie leistungs- und erfolgsorientiertem Gehalt vergütet werden.

Für die Managementvergütung gilt eine weltweit einheitliche Systematik. Die Barvergütung enthält dabei neben dem fixen Grundgehalt auch variable Bestandteile, wobei die Variabilität mit wachsender Verantwortung der Position steigt.

Das Gehalt für Mitarbeiter im Tarifbereich baut auf regionalen oder landesspezifischen Vereinbarungen wie etwa Tarifverträgen auf. Alle Mitarbeiter im Tarifbereich erhalten einen hundertprozentigen Ausgleich für angeordnete und geleistete Mehrarbeit. Daimler bestimmt die Höhe der leistungsbezogenen tariflichen Vergütung für einen Großteil der Belegschaft jedes Jahr individuell im Rahmen des Führungsprozesses NAVI. Der NAVI-Prozess setzt auf einen Dialog zwischen Führungskräften und ihren Beschäftigten. Hierfür findet jährlich mindestens ein Start-, ein Zwischenbilanz- und ein Abschluss- bzw. Beurteilungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter statt. In diesem Rahmen schließen mehr als 90 Prozent der einbezogenen Mitarbeiter Zielvereinbarungen mit ihren Vorgesetzten ab.

Foto: Daimler | Mercedes Technikwerk in Berlin

Auf Basis des NAVI-Prozesses hat Daimler einen neuen, ganzheitlichen Führungs- und Vergütungsprozess gestaltet, mit dem die Gehaltsentwicklung der Mitarbeiter künftig im Rahmen einer jährlichen Planungsrunde durch die Führungskräfte – unterstützt durch HR – gesteuert und umgesetzt wird.

In Zahlen ausgedrückt, hat sich jedoch der Personalaufwand in den Jahren 2007 bis 2009 von 16,0 Mrd. Euro, über 15,1 Mrd. Euro auf 14,1 Mrd. Euro immer weiter nach unten entwickelt. Im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeiter ist der Personalaufwand je Mitarbeiter leicht von 55.271 Euro auf 54.992 Euro gesunken. Hierbei muss allerdings berücksichtigt werden, dass bedingt durch die Wirtschaftskrise und die deutlich zurückgegangene Nachfrage im Frühjahr 2009 gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat ein Maßnahmenpaket vereinbart wurde, wonach die Arbeitszeit für Beschäftigte verkürzt und die Tariferhöhung um fünf Monate verschoben wurde. Außerdem hat sich im Vergleich zum Jahresendstand 2008 die Zahl der Beschäftigten am 31. Dezember 2009 auf weltweit 256.407 (2008: 273.216) Mitarbeiter verringert. Davon waren 162.565 (2008: 167.753) in Deutschland. Dadurch wurden kurzfristig die Arbeitskosten um 2 Mrd. Euro gesenkt. Im Gegenzug wurden betriebsbedingte Kündigungen bis zum 30. Juni 2010 für alle Beschäftigten ausgeschlossen. Demnach dürfte ein Blick auf die im Internet recherchierten Erfahrungsberichte aussagekräftiger über eine gerechte Entlohnung sein. Hier erhält die Daimler AG auch tatsächlich nahezu keinerlei Kritik, sondern im Gegenteil ausgezeichnete Bewertungen, die im Durchschnitt bei immerhin 77% liegen. Damit steht das Vergütungssystem des Automobilherstellers auf einer Stufe mit anderen Konzernen wie Henkel und Lufthansa.

Karriere | Aufstiegschancen

Die Wirtschaftskrise 2008/2009 ging natürlich nicht spurlos an der Beschäftigungsstruktur des international aufgestellten Automobilkonzerns vorbei. Diese Veränderungen lassen sich weitestgehend unter dem Schlagwort "Kurzarbeit" zusammenfassen. Aber diese Beschäftigungsform hat auch ihre Vorteile: Daimler nutzt nach eigenen Angaben diese Kurzarbeitstage für Fort- und Weiterbildungen seiner Angestellten. Die durchschnittlichen Fort- und Weiterbildungstage betrugen im Jahre 2007 4,0 Tage, in 2008 4,4 Tage und im Jahre 2009 2,4 Tage. Auffällig ist der Rückgang der Fortbildungstage in 2009, obgleich Daimler die Kurzarbeit zur verstärkten Fortbildung nutzen wollte. In Deutschland hat Daimler 2009 207 Mio. Euro (2008: 270 Mio. Euro, 2007: 213 Mio. Euro) in Ausbildung und Qualifizierung investiert. Von 2010 bis 2013 werden darüber hinaus nach Unternehmensplänen voraussichtlich rund 32.000 Mitarbeiter in Deutschland und weitere 21.000 Mitarbeiter unternehmensweit bedarfsgerecht qualifiziert.

Weltweit erhalten alle unsere Führungskräfte sowie rund 50 Prozent der Tarifbelegschaft in Deutschland jährlich eine regelmäßige Leistungsbeurteilung und Entwicklungsplanung im Rahmen des LEAD-Führungsprozesses. Das so genannte CAReer Programm beginnt monatlich und dauert zwischen 12 und 15 Monaten. Es umfasst drei Projekteinsätze sowie zwei international ausgerichtete Trainingsmodule mit Seminaren und Schulungen. Die Trainees werden von einem Personalberater sowie einem Mentor aus dem jeweiligen Fachbereich betreut. CAReer deckt acht Ausbildungsschwerpunkte ab: Ingenieurwesen, Forschung und Entwicklung, Produktion, Einkauf, Verkauf und Marketing, Finanzwirtschaft und Controlling, Informationstechnologie sowie Personal.

Studien zeigen, dass die finanziellen Ergebnisse von Unternehmen mit einem höheren Anteil weiblicher Topmanager im Durchschnitt deutlich besser sind als die von Firmen mit weniger Frauen in höheren Führungsetagen. Insofern ist auch Daimler darum bemüht den Anteil von Frauen in seinen Führungsetagen zu erhöhen. Im Jahre 2009 waren 11,7% der Leitungsverantwortlichen Frauen, zwei Jahre zuvor waren es noch 10,6% und bis 2020 plant der Automobilhersteller eine Quote von 20%, was durch quartalsweise Reportings überprüft werden soll. Auch der Anteil der Frauen an der gesamten Belegschaft steigt laut offiziellen Statistiken kontinuierlich an: von 12% in 2007, über 12,2% in 2008 bis 12,4% in 2009. In Unternehmen wie der Bayer AG liegt er bei nur 4,3% der Mitglieder im oberen Management, in Unternehmen wie Henkel und der Deutschen Post liegt der Frauenanteil bei den Führungskräften hingegen bei weit über 20%.

Foto: Daimler | Frauen am Arbeitsplatz in Mannheim

Bei der Besetzung von Stellen für leitende Führungskräfte achtet Daimler nach eigenen Angaben darauf, dass im Auswahlverfahren Frauen berücksichtigt und gefördert werden. Ein entsprechendes Berichtswesen (Diversity-Logbuch) soll die Besetzungsprozesse transparent machen. Für den tariflichen Bereich setzt sich das Unternehmen deutschlandweit Ziele. Hier legt die Betriebsvereinbarung „Förderung von Frauen“ die Zielkorridore fest, die bis 2010 erreicht werden sollen: Mentoringprogramme für Frauen. Weibliche Führungskräfte verschiedener Hierarchieebenen können an dem bereichs- und funktionsübergreifenden TANDEM-Mentoringprogramm teilnehmen, das im Jahre 2007 eingeführt wurde. Rund 400 Teilnehmerinnen nutzen derzeit die Möglichkeit, sich über den eigenen Fachbereich hinaus mit einer erfahrenen Führungskraft über Unternehmensthemen und die berufliche Weiterentwicklung zu beraten.

Trotz der vielen lobenswerten Anstrengungen der Daimler AG ihren Mitarbeitern adäquate Aufstiegschancen zu bieten, scheint hier allerdings auch der ein Problempunkt zu liegen. Mit einer Durchschnittsbewertung von gerade einmal 57% kann das Unternehmen in diesem Punkt nicht mit anderen Dax-30 Konzernen mithalten. Tatsächlich wird wenn Kritik in den Erfahrungsberichten geäußert wird, insbesondere das Thema Karrieremöglichkeiten angesprochen. Hier muss der Konzern mit mehr Anstrengungen aus der Krise herausgehen – die besten Voraussetzungen hat er auf jeden Fall bereits geschaffen. Positiv erwähnenswert ist an dieser Stelle auch die gute Beurteilung der Gleichberechtigung mit 87% der möglichen Höchstpunktzahl. Offensichtlich ist Daimler tatsächlich - wie zuvor erwähnt – sehr darum bemüht, seinen weiblichen Angestellten die gleichen Chancen in höhere Positionen aufzusteigen zu bieten, wie den männlichen Kollegen.

Bewerbung | Jobs | Stellenangebote

Auch in der Krise will Daimler seine strategische Nachwuchsförderung beibehalten und bietet mehreren Hundert Nachwuchskräften einen Job-Einstieg über das Trainee-Programm CAReer an. Zudem bildet Daimler nach wie vor rund 40 Prozent aller Auszubildenden bei den deutschen Automobilherstellern aus – insgesamt hatten 2009 bei Daimler 2.300 junge Menschen ihren Start ins Berufsleben. Ende 2009 beschäftigte Daimler weltweit 9.151 Auszubildende (2008: 9.603, 2007: 9.300). Das im Jahre 2008 eingeführte Daimler-Ausbildungssystem (DAS) stellt eine ganzheitliche Berufsausbildung dar, die mittlerweile nicht nur auf eine technische Berufsausbildung, sondern verstärkt auch auf eine kaufmännische Ausbildung in den Bereichen Sales & Financial abzielt. Die Betreuung und die Übernahmechancen nach erfolgreicher Ausbildung werden von den Mitarbeitern als ausgesprochen hoch bewertet, einziges Problem ist jedoch, überhaupt erstmal einen der heiß begehrten Ausbildungsplätze zu ergattern.

Gesamtwertung

Die Daimler AG gehört nicht ohne Grund zu den beliebtesten Arbeitgebern in Deutschland, steht bei der Jobsuche ganz weit oben und wurde bei der Wahl zum Arbeitgeber des Jahres 2009 nur knapp vom Sieger abgeschlagen auf den zweiten Platz gewählt. Das HR- und Organisationskonzept der Stuttgarter Automobilhersteller wurde offensichtlich weitgehend erfolgreich in die Praxis umgesetzt und hat ein angenehmes Betriebsklima am Arbeitsplatz geschaffen. Maßgeblichen Einfluss hatten hierfür insbesondere die festgesetzten Richtlinien des Konzerns zum Umgang am Arbeitsplatz sowie die arbeitnehmerfreundlichen Beschäftigungsmodelle. Augenscheinlich ist es Daimler gelungen, dadurch ein gewisses Vertrauensverhältnis zu den Arbeitnehmern aufzubauen, was sich ebenso in den Erfahrungsberichten und leicht überdurchschnittlichen Bewertungen der Angestellten widerspiegelt.

Die Wirtschaftskrise und der Arbeitsplatzabbau hinterließ zwar Spuren bei der Mitarbeiterzufriedenheit, dürfte aber keine langfristigen Folgen haben und schon in 2010 wieder deutlich aufhellen. Hierbei werden die im Vergleich zu anderen Dax-Unternehmen zufriedenstellenden Vergütungsmodelle und der bislang klare Fokus der Unternehmensführung auf die Weiterbildung ihrer Angestellten eine deutlich positive Rolle spielen. Bei letzterem muss die Geschäftsleitung jedoch dringend darauf achten, dass der Rückgang der durchschnittlichen Weiterbildungstage in 2010 – bedingt durch die Wirtschaftskrise - wieder deutlich wettgemacht wird. Ansonsten verbaut das Unternehmen seinen Young Professionells die Aufstiegschancen und riskiert, dass die Kritiker bei diesem Thema weiter Zulauf bekommen.

Fazit: empfehlenswert 80%


Hinweis: Die Unternehmensbewertungen erheben keinen absoluten Anspruch auf Vollständigkeit oder Allgemeingültigkeit. Dennoch ist unsere Redaktion stets darum bemüht, anhand von sorgfältig recherchierten Informationen einen ausführlichen Einblick in das jeweilige Unternehmen und den entsprechenden Arbeitsplatz zu geben. Auf Basis welcher Kriterien und Quellen diese Testurteile entstehen, erfahren Sie in unseren Erklärungshandbuch. Bei Anmerkungen und Kritik kontaktieren Sie bitte unsere Redaktion.